Überstunden auszahlen oder abfeiern? Ihre Optionen im Überblick

Überstunden gehören für viele Arbeitnehmer zum Berufsalltag. Ein Projekt muss fertig werden, ein Kollege fällt aus oder kurzfristig kommen zusätzliche Aufgaben hinzu. Doch was passiert mit den angesammelten Stunden? Können Arbeitnehmer verlangen, dass sie ausgezahlt werden? Oder darf der Arbeitgeber stattdessen Freizeitausgleich anordnen?

Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, Überstunden auszugleichen:

Auszahlung: Die zusätzlichen Arbeitsstunden werden mit dem normalen Stundenlohn oder einem vereinbarten Zuschlag vergütet.

Freizeitausgleich: Die geleisteten Überstunden werden durch bezahlte freie Zeit ausgeglichen.

Welche Variante gilt, hängt vor allem vom Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Regelung ab. Ein allgemeines gesetzliches Wahlrecht zugunsten einer bestimmten Lösung gibt es nicht immer.

Dieser Artikel erklärt die wichtigsten Unterschiede, zeigt typische Beispiele und geht darauf ein, was bei einer Kündigung oder beim Ablauf von Ausschlussfristen zu beachten ist.

Was sind Überstunden?

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte, dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehen.

Wer beispielsweise 40 Stunden pro Woche arbeiten soll und tatsächlich 43 Stunden arbeitet, hat zunächst drei zusätzliche Stunden geleistet. Ob diese Stunden rechtlich als vergütungspflichtige Überstunden gelten, hängt jedoch von den Umständen ab.

Eine zusätzliche Arbeitsstunde kann insbesondere dann relevant sein, wenn sie:

ausdrücklich vom Arbeitgeber angeordnet wurde,

von einer Führungskraft genehmigt wurde,

im Dienstplan vorgesehen war,

vom Arbeitgeber erwartet oder geduldet wurde,

zur Erledigung der übertragenen Aufgaben objektiv notwendig war.

Nicht jede freiwillig länger dauernde Tätigkeit führt automatisch zu einem Anspruch auf Vergütung. Wer eigenständig früher beginnt oder länger bleibt, ohne dass der Arbeitgeber davon weiß oder dies erwartet, muss unter Umständen nachweisen, warum diese Arbeitszeit dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann.

Überstunden und gesetzliche Höchstarbeitszeit

Die vertragliche Arbeitszeit und die gesetzliche Höchstarbeitszeit sind nicht dasselbe.

Im Arbeitsvertrag kann beispielsweise eine 38-, 39- oder 40-Stunden-Woche vereinbart sein. Das Arbeitszeitgesetz legt zusätzlich fest, wie lange Arbeitnehmer höchstens beschäftigt werden dürfen.

Grundsätzlich gilt:

höchstens acht Stunden werktägliche Arbeitszeit,

eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich,

die durchschnittliche Arbeitszeit muss innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums wieder auf höchstens acht Stunden pro Werktag sinken,

zwischen zwei Arbeitstagen müssen grundsätzlich elf Stunden Ruhezeit liegen,

Pausen müssen eingehalten werden.

Auch wenn ein Arbeitgeber Überstunden auszahlt, darf er dadurch die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht umgehen. Eine Bezahlung macht eine unzulässig lange Arbeitszeit nicht automatisch rechtmäßig.

Auszahlung oder Freizeitausgleich: Die Grundunterschiede

Auszahlung von Überstunden

Bei der Auszahlung erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zum normalen Gehalt eine Vergütung für die geleisteten Mehrstunden.

Die Berechnung erfolgt häufig nach dieser Formel:

Anzahl der Überstunden × Stundenlohn = Überstundenvergütung

Je nach Vereinbarung können Zuschläge hinzukommen, beispielsweise für:

Nachtarbeit,

Sonntagsarbeit,

Feiertagsarbeit,

Schichtarbeit,

besondere Belastungen.

Freizeitausgleich

Beim Freizeitausgleich werden die Überstunden nicht zusätzlich bezahlt. Stattdessen erhält der Arbeitnehmer später bezahlte freie Zeit.

Bei einem einfachen Zeitkonto gilt meistens:

Eine Überstunde entspricht einer Stunde Freizeitausgleich.

Tarifverträge oder betriebliche Regelungen können jedoch einen höheren Zeitfaktor vorsehen. Aus einer Nachtarbeitsstunde können dann beispielsweise 1,25 oder 1,5 freie Stunden entstehen.

Vergleich auf einen Blick

Merkmal	Auszahlung	Freizeitausgleich
Ausgleich	Geldzahlung	Bezahlte freie Zeit
Steuerliche Behandlung	Als Arbeitslohn steuerpflichtig	Meist kein zusätzlicher Lohnzufluss
Sozialversicherung	In der Regel beitragspflichtig	Normalerweise keine zusätzliche Beitragszahlung
Zeitpunkt	Häufig mit der nächsten Abrechnung	Zu einem späteren vereinbarten Termin
Planung	Keine freie Zeit notwendig	Abstimmung mit Arbeitgeber erforderlich
Wahlrecht	Nur, wenn geregelt	Nur, wenn geregelt
Zuschläge	Können zusätzlich gezahlt werden	Können in Zeit oder Geld berücksichtigt werden

Was steht normalerweise im Arbeitsvertrag?

Arbeitsverträge enthalten häufig Klauseln zu Überstunden. Diese können sehr unterschiedlich formuliert sein.

Typische Regelungen lauten zum Beispiel:

Überstunden werden vergütet.

Überstunden werden durch Freizeit ausgeglichen.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Art des Ausgleichs.

Bis zu einer bestimmten Zahl von Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten.

Überstunden müssen vorher genehmigt werden.

Überstunden werden auf einem Arbeitszeitkonto erfasst.

Nicht ausgeglichene Stunden werden am Jahresende ausgezahlt.

Abgeltungsklauseln

Eine Klausel wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ kann problematisch sein, wenn nicht erkennbar ist, wie viele Überstunden damit gemeint sind.

Arbeitnehmer müssen aus dem Vertrag grundsätzlich erkennen können, welche zusätzliche Arbeitsleistung ohne weitere Vergütung erwartet wird. Eine pauschale und unbegrenzte Abgeltung sämtlicher Überstunden kann unwirksam sein.

Zulässiger kann eine Regelung sein, die eine konkrete Zahl oder einen klar bestimmbaren Umfang nennt, beispielsweise:

„Bis zu zehn Überstunden pro Monat sind mit dem Monatsgehalt abgegolten.“

Ob eine solche Klausel im Einzelfall wirksam ist, hängt unter anderem von der Position, dem Gehalt, der Formulierung und den Umständen des Arbeitsverhältnisses ab.

Genehmigungspflicht für Überstunden

Viele Verträge sehen vor, dass Überstunden vorher genehmigt werden müssen. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass tatsächlich geleistete und vom Arbeitgeber veranlasste Arbeitszeit einfach ignoriert werden darf.

Wenn eine Führungskraft dauerhaft weiß, dass Beschäftigte länger arbeiten, dies akzeptiert und von den Ergebnissen profitiert, kann eine Duldung vorliegen. Trotzdem sollten Arbeitnehmer Überstunden nicht ohne Absprache aufbauen, wenn der Vertrag ein Genehmigungsverfahren vorsieht.

Was regelt ein Tarifvertrag?

Tarifverträge enthalten häufig detailliertere Bestimmungen als einzelne Arbeitsverträge. Sie können unter anderem regeln:

wann Überstunden vorliegen,

wie Überstunden angeordnet werden,

ob ein Zeitkonto geführt wird,

ob Auszahlung oder Freizeitausgleich vorgesehen ist,

welche Zuschläge gelten,

wie Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit behandelt wird,

wann ein Ausgleich erfolgen muss,

ob bestimmte Zeitguthaben verfallen.

Ein Tarifvertrag kann beispielsweise vorsehen, dass Überstunden grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen werden. Die Auszahlung ist dann möglicherweise nur möglich, wenn betriebliche Gründe gegen den Freizeitausgleich sprechen oder der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag stellt.

Auch die Reihenfolge kann geregelt sein: Zuerst wird ein Arbeitszeitkonto ausgeglichen, erst danach werden zusätzliche Stunden ausgezahlt.

Tarifvertrag geht häufig vor Einzelvertrag

Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, müssen seine Regeln berücksichtigt werden. Das kann durch:

direkte Tarifbindung,

Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag,

Allgemeinverbindlichkeit,

betriebliche Anwendung des Tarifvertrags

geschehen.

Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen, ob neben dem Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag gilt. Die Regelungen können den Ausgleich deutlich beeinflussen.

Haben Arbeitnehmer ein Wahlrecht?

Ein allgemeines gesetzliches Wahlrecht zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich besteht nicht automatisch.

Das Wahlrecht kann sich ergeben aus:

dem Arbeitsvertrag,

einem Tarifvertrag,

einer Betriebsvereinbarung,

einem Arbeitszeitkonto,

einer individuellen Vereinbarung,

einer langjährigen betrieblichen Praxis.

Arbeitgeber entscheidet

Wenn der Vertrag wirksam vorsieht, dass der Arbeitgeber über die Form des Ausgleichs entscheidet, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Auszahlung oder Freizeitausgleich bestimmen.

Dabei muss er jedoch angemessene Interessen berücksichtigen. Eine kurzfristige Anordnung von Freizeit darf nicht ohne Rücksicht auf Urlaub, familiäre Verpflichtungen oder betriebliche Abläufe erfolgen.

Arbeitnehmer entscheidet

Ein Wahlrecht des Arbeitnehmers besteht nur, wenn es vereinbart wurde. Eine Formulierung kann beispielsweise vorsehen:

„Der Arbeitnehmer kann zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich wählen.“

Auch dann können Fristen oder betriebliche Grenzen gelten. So kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Freizeitausgleich rechtzeitig beantragt wird.

Gemeinsame Vereinbarung

In vielen Fällen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell. Eine solche Vereinbarung sollte schriftlich festhalten:

wie viele Stunden ausgeglichen werden,

ob Geld oder Freizeit gewählt wird,

wann der Freizeitausgleich stattfindet,

ob Zuschläge einbezogen werden,

was bei einer späteren Kündigung gilt.

Mündliche Absprachen führen häufig zu Streit, besonders wenn sich später nicht mehr nachvollziehen lässt, ob Freizeit tatsächlich als Überstundenausgleich gedacht war.

Szenario 1: Vertrag sieht Freizeitausgleich vor

Ein Arbeitnehmer hat zehn Überstunden angesammelt. Im Arbeitsvertrag steht, dass Mehrarbeit grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen wird.

Der Arbeitgeber plant deshalb zwei freie halbe Tage und einen weiteren freien Tag. Die zehn Stunden werden vollständig vom Zeitkonto abgezogen.

Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall nicht ohne Weiteres verlangen, dass die zehn Stunden stattdessen ausgezahlt werden. Etwas anderes kann gelten, wenn der Freizeitausgleich innerhalb des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist oder der Vertrag eine alternative Auszahlung vorsieht.

Szenario 2: Vertrag sieht Auszahlung vor

Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Unternehmen, in dem jede genehmigte Überstunde mit dem normalen Stundenlohn ausgezahlt wird. Sie hat acht genehmigte Überstunden gesammelt. Ihr Stundenlohn beträgt 20 Euro.

Berechnung:

8 × 20 Euro = 160 Euro brutto

Wenn ein Überstundenzuschlag von 25 Prozent vereinbart ist:

20 Euro × 25 Prozent = 5 Euro Zuschlag pro Stunde

Vergütung pro Überstunde:

20 Euro + 5 Euro = 25 Euro

Gesamtvergütung:

8 × 25 Euro = 200 Euro brutto

Die Auszahlung erfolgt normalerweise mit der nächsten oder übernächsten Gehaltsabrechnung.

Szenario 3: Kein klares Wahlrecht

Ein Vertrag enthält nur die Formulierung, dass „notwendige Überstunden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten sind“. Zur Art des Ausgleichs sagt er nichts.

In diesem Fall muss zunächst geprüft werden, ob ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Übung existiert. Gibt es auch dort keine Regelung, ist die Rechtslage nicht automatisch so, dass der Arbeitnehmer frei wählen kann.

Eine einvernehmliche Regelung ist dann meist der sicherste Weg. Beide Seiten können vereinbaren, ob die Stunden ausgezahlt oder abgefeiert werden.

Wie wird die Auszahlung berechnet?

Zunächst muss der zugrunde liegende Stundenlohn bestimmt werden. Bei einem festen Monatsgehalt wird häufig folgende Berechnung verwendet:

Monatsgehalt ÷ durchschnittliche Monatsstunden = Stundenlohn

Bei einer 40-Stunden-Woche werden die durchschnittlichen Monatsstunden oft mit 40 × 4,33 berechnet:

40 × 4,33 = 173,20 Stunden

Bei einem Monatsgehalt von 3.200 Euro ergibt sich:

3.200 ÷ 173,20 = 18,48 Euro

Für sechs Überstunden ohne Zuschlag:

6 × 18,48 Euro = 110,88 Euro brutto

Die konkrete Berechnung kann sich jedoch aus dem Tarifvertrag oder der betrieblichen Regelung ergeben. Manche Vereinbarungen verwenden feste Monatsdivisoren, beispielsweise 173, 167 oder andere Werte.

Steuerliche Unterschiede zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich

Auszahlung von Überstunden

Eine Auszahlung von Überstunden ist grundsätzlich zusätzlicher Arbeitslohn. Sie wird in der Regel:

lohnsteuerpflichtig,

sozialversicherungspflichtig,

in der Lohnabrechnung berücksichtigt.

Der ausgezahlte Bruttobetrag ist daher nicht gleich dem Betrag, der tatsächlich auf dem Konto ankommt.

Beispiel zur Auszahlung

Eine Arbeitnehmerin erhält 500 Euro brutto für Überstunden. Nach Abzug von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen kommt möglicherweise nur ein geringerer Nettobetrag an. Die genaue Höhe hängt von der persönlichen Situation ab.

Eine einmalige Sonderzahlung kann außerdem dazu führen, dass in diesem Monat höhere Abzüge erscheinen. Das bedeutet nicht zwingend, dass die gesamte Jahressteuer dauerhaft höher ist. Die endgültige Steuerbelastung ergibt sich aus dem Jahresgehalt und der persönlichen Steuererklärung.

Freizeitausgleich

Beim Freizeitausgleich wird normalerweise kein zusätzliches Geld ausgezahlt. Der Arbeitnehmer erhält stattdessen freie Zeit und bezieht währenddessen sein reguläres Gehalt weiter, sofern es sich um bezahlten Freizeitausgleich handelt.

Es entsteht daher in der Regel keine zusätzliche Lohnzahlung, die separat versteuert werden muss.

Steuerfreie Zuschläge

Für bestimmte Zuschläge zu Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit können unter bestimmten Voraussetzungen steuerliche Vergünstigungen gelten. Diese betreffen jedoch nicht automatisch jede Überstunde.

Der normale Grundlohn für Überstunden ist grundsätzlich steuerpflichtig. Auch ein allgemeiner Überstundenzuschlag ist nicht automatisch steuerfrei.

Die genaue steuerliche Behandlung hängt von der Art des Zuschlags, der tatsächlichen Arbeitszeit und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.

Ist Freizeitausgleich finanziell immer besser?

Nicht unbedingt. Die bessere Variante hängt von der persönlichen Situation ab.

Auszahlung kann sinnvoll sein, wenn:

kurzfristig mehr Geld benötigt wird,

ein hoher Überstundenzuschlag gilt,

der Arbeitnehmer ohnehin keine freien Tage planen kann,

ein Arbeitsverhältnis bald endet,

das Zeitkonto schwer abbaubar ist.

Freizeitausgleich kann sinnvoll sein, wenn:

Erholung besonders wichtig ist,

die Arbeitsbelastung dauerhaft hoch war,

keine zusätzlichen Abzüge gewünscht sind,

freie Tage besser genutzt werden können,

die Auszahlung nur mit einem niedrigen Stundenwert erfolgt.

Auch steuerliche Gründe allein sollten nicht ausschlaggebend sein. Freizeitausgleich ist nicht automatisch „steuerfrei“ im Sinne einer zusätzlichen steuerlichen Vergünstigung. Es wird lediglich kein zusätzlicher Geldbetrag ausgezahlt.

Szenario 4: Auszahlung oder Freizeit?

Eine Arbeitnehmerin hat 12 Überstunden. Ihr Stundenlohn beträgt 21 Euro. Es gibt keinen Zuschlag.

Auszahlung

12 × 21 Euro = 252 Euro brutto

Der Betrag wird mit dem normalen Arbeitslohn abgerechnet und unterliegt grundsätzlich den üblichen Abzügen.

Freizeitausgleich

Die Arbeitnehmerin erhält zwölf bezahlte freie Stunden. Das kann beispielsweise bedeuten:

ein kompletter freier Arbeitstag mit acht Stunden,

ein weiterer halber Tag mit vier Stunden.

Finanziell bleibt das reguläre Monatsgehalt gleich. Die Arbeitnehmerin erhält aber keine zusätzlichen 252 Euro brutto.

Welche Variante günstiger ist, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer zusätzliches Geld oder zusätzliche Erholungszeit benötigt.

Überstunden bei einer Kündigung

Bei einer Kündigung stellt sich häufig die Frage, was mit offenen Überstunden geschieht. Die Antwort hängt vor allem davon ab, ob bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch Freizeitausgleich genommen werden kann.

Freizeitausgleich während der Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann offene Überstunden während der Kündigungsfrist ausgleichen, wenn dies rechtlich und vertraglich möglich ist.

Die Erklärung sollte eindeutig sein. Aus ihr sollte hervorgehen:

dass der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird,

dass die Freistellung auf das Arbeitszeitkonto angerechnet wird,

wie viele Überstunden betroffen sind,

ab welchem Datum der Ausgleich erfolgt.

Eine pauschale Formulierung wie „Sie werden unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden freigestellt“ kann je nach Zusammenhang zu unklar sein. Urlaub und Überstunden sollten möglichst getrennt und konkret aufgeführt werden.

Auszahlung offener Überstunden

Ist ein Freizeitausgleich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, können offene und nachweisbare Überstunden grundsätzlich auszuzahlen sein.

Die Auszahlung erfolgt meist mit der letzten Gehaltsabrechnung oder einer abschließenden Abrechnung. Maßgeblich sind der vereinbarte Stundenlohn und mögliche Zuschläge.

Szenario 5: Kündigung mit Zeitguthaben

Ein Arbeitnehmer kündigt zum 30. September. Auf seinem Arbeitszeitkonto stehen noch 18 Überstunden. Der Arbeitgeber möchte ihn ab dem 15. September freistellen und die Zeit anrechnen.

Wenn die Freistellung eindeutig erklärt wird und die betrieblichen und vertraglichen Voraussetzungen eingehalten sind, können die 18 Stunden während der Kündigungsfrist abgebaut werden.

Ist eine Anrechnung dagegen nicht klar erklärt oder reicht die verbleibende Zeit nicht aus, kann ein Zahlungsanspruch bestehen.

Freistellung ohne Anrechnung

Wird ein Arbeitnehmer unwiderruflich freigestellt, ohne dass eine Anrechnung auf Überstunden ausdrücklich vereinbart wird, ist nicht automatisch jedes Zeitguthaben erledigt. Arbeitgeber sollten daher die Freistellungserklärung präzise formulieren.

Arbeitnehmer sollten ebenfalls prüfen, ob ein Schreiben tatsächlich Urlaub, Überstunden oder beides umfasst.

Was passiert mit Minusstunden?

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch ein negatives Arbeitszeitkonto eine Rolle spielen. Eine Verrechnung mit dem letzten Gehalt ist jedoch nicht automatisch zulässig.

Wenn Minusstunden entstanden sind, weil der Arbeitgeber keine Arbeit angeboten oder den Dienstplan kurzfristig geändert hat, liegt das Risiko häufig beim Arbeitgeber. Arbeitnehmer müssen nicht immer nachträglich unbezahlte Zeit ausgleichen, wenn sie ihre Arbeitsleistung angeboten hatten.

Anders kann es sein, wenn Beschäftigte freiwillig weniger gearbeitet oder gegen klare Arbeitszeitregeln verstoßen haben. Die genaue Bewertung hängt vom Arbeitszeitmodell und der Vereinbarung zum Zeitkonto ab.

Verjährung von Überstundenansprüchen

Überstundenansprüche können verjähren. Die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist beträgt grundsätzlich drei Jahre.

Die Frist beginnt normalerweise am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den maßgeblichen Umständen wusste oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte wissen müssen.

Beispiel zur gesetzlichen Verjährung

Überstunden werden im Mai 2026 geleistet. Der Anspruch entsteht und ist dem Arbeitnehmer bekannt. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich mit Ablauf des 31. Dezember 2026.

Die dreijährige Frist läuft dann grundsätzlich bis zum 31. Dezember 2029.

Das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer beliebig lange warten sollten. Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten oft kürzere Ausschlussfristen.

Ausschlussfristen: Häufig wichtiger als die Verjährung

Ausschlussfristen werden auch Verfallfristen genannt. Sie können verlangen, dass Ansprüche innerhalb eines wesentlich kürzeren Zeitraums geltend gemacht werden, beispielsweise innerhalb von drei Monaten.

Eine typische Regelung lautet:

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich oder in Textform geltend zu machen.“

Manche Klauseln sehen eine zweite Stufe vor:

Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist beim Arbeitgeber geltend machen,

bei Ablehnung innerhalb einer weiteren Frist Klage erheben.

Wird eine solche Frist versäumt, kann der Anspruch verfallen, obwohl die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen wäre.

Szenario 6: Überstunden und Ausschlussfrist

Eine Arbeitnehmerin leistet im Januar 2026 zehn Überstunden. Im Arbeitsvertrag steht eine dreimonatige Ausschlussfrist. Die Stunden werden mit der Märzabrechnung nicht berücksichtigt.

Die Arbeitnehmerin sollte ihren Anspruch möglichst sofort schriftlich oder in der vertraglich vorgesehenen Form geltend machen. Wartet sie bis zum Jahresende, kann der Anspruch bereits verfallen sein.

Was sollte eine Geltendmachung enthalten?

Ein Schreiben sollte möglichst konkret nennen:

Zeitraum der Überstunden,

Anzahl der Stunden,

Datum oder Arbeitszeitauszüge,

zugrunde liegenden Stundenlohn,

gegebenenfalls Zuschläge,

gewünschte Auszahlung oder Freizeitausgleich.

Eine pauschale Aussage wie „Bitte rechnen Sie alle Überstunden ab“ kann zu unbestimmt sein.

Nachweis von Überstunden

Wer Überstunden geltend macht, sollte sie möglichst genau dokumentieren. Hilfreich sind:

eigene Arbeitszeitaufzeichnungen,

Stempel- oder App-Daten,

Dienstpläne,

E-Mails außerhalb der Arbeitszeit,

Chatnachrichten,

Kalender,

Aufgabenlisten,

Zeugen,

Anweisungen von Vorgesetzten.

In einem Streit muss grundsätzlich nachvollziehbar sein:

wann gearbeitet wurde,

wie lange gearbeitet wurde,

warum die Arbeitszeit dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann.

Die reine Behauptung, regelmäßig länger gearbeitet zu haben, reicht häufig nicht aus.

Auszahlung oder Abfeiern: Welche Option ist besser?

Es gibt keine allgemeine Antwort, die für alle Arbeitnehmer gilt.

Auszahlung ist häufig sinnvoller, wenn:

ein hoher Überstundenzuschlag vereinbart wurde,

das Arbeitsverhältnis bald endet,

im Betrieb kaum Freizeitausgleich möglich ist,

die persönliche finanzielle Situation eine Zahlung erfordert,

das Zeitkonto regelmäßig nicht abgebaut werden kann.

Freizeitausgleich ist häufig sinnvoller, wenn:

die Arbeitsbelastung gesundheitlich oder persönlich hoch ist,

eine längere Erholungsphase benötigt wird,

die Auszahlung durch Steuern und Beiträge deutlich reduziert wird,

der Arbeitgeber den Ausgleich zeitnah ermöglichen kann,

keine attraktiven Zuschläge gezahlt werden.

Eine Entscheidung sollte außerdem berücksichtigen, ob freie Zeit tatsächlich genommen werden kann oder nur theoretisch auf dem Konto steht.

Praktische Checkliste

Arbeitnehmer sollten bei offenen Überstunden folgende Punkte prüfen:

Was steht im Arbeitsvertrag?

Gilt ein Tarifvertrag?

Gibt es eine Betriebsvereinbarung?

Werden Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen?

Besteht ein Wahlrecht?

Gibt es einen Überstundenzuschlag?

Müssen Stunden vorher genehmigt werden?

Gibt es ein Arbeitszeitkonto?

Welche Ausschlussfrist gilt?

Sind alle Stunden dokumentiert?

Steht eine Kündigung bevor?

Ist die Freistellungserklärung eindeutig?

Wurden offene Stunden auf der letzten Abrechnung berücksichtigt?

Fazit

Überstunden können grundsätzlich durch Auszahlung oder Freizeitausgleich abgegolten werden. Welche Variante gilt, richtet sich vor allem nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und betrieblicher Praxis.

Ein automatisches Wahlrecht der Arbeitnehmer besteht nicht in jedem Arbeitsverhältnis. Ebenso darf der Arbeitgeber nicht immer einseitig entscheiden, wenn bereits eine andere Regelung vereinbart wurde.

Die Auszahlung ist zusätzlicher Arbeitslohn und wird grundsätzlich versteuert sowie sozialversicherungspflichtig abgerechnet. Beim Freizeitausgleich erhalten Beschäftigte bezahlte freie Zeit, aber normalerweise keine zusätzliche Geldzahlung.

Endet das Arbeitsverhältnis, sollten offene Überstunden rechtzeitig geklärt werden. Ein Freizeitausgleich während der Kündigungsfrist muss eindeutig erklärt und korrekt angerechnet werden. Ist das nicht möglich, kann eine Auszahlung in Betracht kommen.

Besonders wichtig sind Ausschlussfristen. Sie können deutlich kürzer sein als die gesetzliche Verjährungsfrist von grundsätzlich drei Jahren. Arbeitnehmer sollten offene Ansprüche deshalb möglichst schnell dokumentieren und schriftlich geltend machen.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei Streit über Überstunden, Freistellung, Ausschlussfristen oder die letzte Gehaltsabrechnung kann eine Beratung durch den Betriebsrat, eine Gewerkschaft oder eine Fachanwältin beziehungsweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein.